Postęp technologiczny zmienia rynek pracy. Wykształcają się nowe zawody i specjalizacje, a firmy coraz częściej poszukują pracowników posiadających określone zestawy kompetencji.
Firma Salesforce przyjrzała się tym trendom prowadząc badanie na próbie 750 liderów odpowiedzialnych za rekrutację do pionów biznesowych, HR i IT. Wnioski ujęto w raporcie Salesforce „The Future of Workforce Development”.
Wśród obecnie poszukiwanych przez firmy umiejętności pierwsze trzy miejsca zajmują kompetencje twarde, jednak już kolejne (i jest ich znacznie więcej) okupują wyłącznie umiejętności miękkie. Wśród deficytowych kompetencji twardych firmy wymieniają:
- niezbędne do przetwarzania i analizy danych (w tym Business Intelligence) – 80% wskazań,
- data science (metody, modele, algorytmy do uzyskiwania wiedzy z różnego rodzaju zbiorów danych) – 78%,
- programowanie – 77%.
Na dalszych miejscach plasują się wyłącznie kompetencje miękkie, takie jak:
- umiejętność współpracy i pracy w zespole – 76% wskazań,
- umiejętność oceny, wnioskowania i podejmowania decyzji – 73%,
- myślenie abstrakcyjne / kreatywność – 73%,
- umiejętności interpersonalne, komunikacja – 68%,
- inteligencja emocjonalna, kompetencje społeczne – 65%.
Od kilku lat w wielu krajach wiele mówi się o potrzebie zmiany systemu edukacji pod kątem obecnych i przyszłych wyzwań, przed jakimi stoją przedsiębiorstwa i gospodarka. Postęp technologiczny zmienia zapotrzebowanie firm na określone kompetencje. To zapotrzebowanie szybko ewoluuje, przy czym wyraźnie podkreśla się, jak ważne dla zawodów przyszłości są umiejętności miękkie, takie jak kreatywne myślenie, zdolność do komunikacji, negocjowania czy pracy zespołowej. Dziś problemem nie jest już dostęp do dotychczas zgromadzonej wiedzy – jest on łatwy i natychmiastowy.
Prawdziwym wyzwaniem jest ogromna zmienność
Według różnych prognoz nawet połowa spośród wszystkich wykonywanych za 10 lat zawodów obecnie nie jest jeszcze znana. To najlepiej oddaje poziom zmienności, z jaką już dziś mierzą się firmy. Znajduje to odzwierciedlenie w rosnącym zapotrzebowaniu na określone kompetencje.
Raport Salesforce „The Future of Workforce Development” jest próbą odpowiedzi na pytania o trendy na tym polu:
- W jaki sposób zaawansowane technologie, w tym sztuczna inteligencja, wpływają na charakter pracy w różnych branżach?
- Jakie umiejętności stają się bardziej istotne wraz z postępem technologii i ewolucją rynku?
- Jakie strategie wdrażają firmy, aby wyposażyć swoich pracowników w nowe umiejętności?
Kluczowe wnioski z badania
- wśród obecnie poszukiwanych przez firmy umiejętności pierwsze trzy miejsca zajmują kompetencje twarde związane z możliwościami wielowymiarowej analizy danych (uzyskiwania na ich podstawie wiedzy) oraz rozwoju oprogramowania. Jednak wiele kolejnych miejsc w rankingu zapotrzebowania zajmują wyłącznie umiejętności miękkie,
- 59% ankietowanych managerów twierdzi, że upowszechnianie sztucznej inteligencji będzie mieć znaczący wpływ na zapotrzebowanie firm na nowe umiejętności,
- według 88% badanych w nadchodzących latach kluczowe dla firm staną się wewnętrzne programy przekwalifikowywania pracowników i rozwoju nowych kompetencji, 66% managerów uważa, że programy te zwiększą gotowość firmy do adaptacji zarówno w kontekście dalszego rozwoju technologii, jak i wdrażania innowacji,
- 68% managerów już dziś uznaje przekwalifikowanie pracowników za bardzo ważne, jednak mniej niż połowa (46%) traktuje tę kwestię jako wysoki priorytet,
- 70% szefów HR uważa, że rozwój nowych umiejętności zmieni lub znacząco wpłynie na produktywność pracowników.
Walka o talenty i nowe umiejętności
W ciągu najbliższych kilku lat postęp technologiczny będzie silnie oddziaływał na przekształcanie środowiska pracy i zapotrzebowanie przedsiębiorstw na kompetencje. Jest to spowodowane ciągłym przyrostem zarówno ilości jak i kategorii danych przetwarzanych przez firmy oraz potrzeby wyciągania na ich podstawie wniosków. Managerowie odpowiedzialni za rekrutację wskazują czynniki, które będą miały największy udział w tym procesie:
- przetwarzanie Big Data i działania analityczne – 70% wskazań,
- sztuczna inteligencja nakierowana na budowanie wartości w oparciu o przetwarzane dane – 62%,
- Internet Rzeczy, który dostarcza nowe źródła i kategorie danych (61%),
- upowszechnianie robotów (59%),
- druk 3D (52%).
Najsilniejszym katalizatorem zmian w zakresie zapotrzebowania na kompetencje będzie przetwarzanie Big Data oraz sztuczna inteligencja (Artificial Intelligence).
Według 62% managerów postęp technologiczny pozytywnie wpłynie na organizacje – głównie poprzez zdolność do wdrażania innowacji i wzrost produktywności pracowników. Jednocześnie szefowie pionów podkreślają, że postęp zmieni podejście firm do zarządzania kompetencjami, wzmocni konkurowanie o pożądane kompetencje i spowoduje, że w przyszłości konieczna będzie rewizja dostępnych umiejętności, ponieważ pojawi się zapotrzebowanie na nowe kompetencje.
Konieczność pozyskania pracowników wyposażonych w pożądane umiejętności wzmocni konkurencję między przedsiębiorstwami, która objawiać się będzie walką o talenty. Większość firm już dziś zdaje sobie sprawę, że nie da rady zmodernizować swojej siły roboczej tylko poprzez zatrudnianie nowych osób. Dla nich równie ważne jest wdrażanie programów zmierzających do przekwalifikowania obecnie zatrudnionych pracowników i zatrzymania ich w firmie.
Pracownicy już dziś powinni nabywać nie tylko twarde, ale i miękkie umiejętności. W ich zakres wchodzi m.in. posługiwanie się „językiem danych”, analiza danych i rozwój oprogramowania. Jednocześnie umiejętnościom tym powinien towarzyszyć rozwój kompetencji miękkich, takich jak krytyczne i twórcze myślenie, umiejętność współpracy i inteligencja emocjonalna – są to talenty trudne do zastąpienia przez sztuczną inteligencję. Aż 73% menedżerów HR uważa, że w najbliższych latach kreatywność i abstrakcyjne myślenie nabiorą wyjątkowo dużego znaczenia.
Rozwój będzie pożyteczny dla firm
Co ciekawe, postęp technologiczny daje managerom powody do optymizmu. Szefowie pionów pytani o wpływ technologii na różne aspekty rynkowe i organizacyjne w przeważającej części wskazują na korzyści wynikające z upowszechniania się sztucznej inteligencji. Dla przykładu:
- w opinii 63% firm poprawi się dostępność pracy dla młodych pracowników (jedynie 21% uważa, że dostępność pracy pogorszy się),
- 63% sądzi, że rynek zaoferuje więcej lepiej płatnych stanowisk (przeciwnego zdania jest 17% managerów),
- 56% wskazuje na pozytywne strony związane z pojawieniem się nowych zawodów oraz nowych miejsc pracy (przeciwne zdanie ma 24% managerów),
- połowa firm ocenia, że sztuczna inteligencja poprawi różnorodność obecnych zasobów ludzkich (przeciwnego zdania jest 17%).
Budowanie siły poprzez przekwalifikowanie pracowników
Jak uważa 88% firm, w najbliższych latach kluczowe dla firm staną się programy ukierunkowane na przekwalifikowanie pracowników w celu nabycia przez nich nowych umiejętności. Praca z zasobami ludzkimi będzie ważna dla utrzymania pozycji rynkowej. 68% menedżerów z działów HR wskazuje, że programy przekwalifikowania pracowników są istotne z powodu możliwości przygotowania ludzi do pracy z nowymi technologiami. Dlatego wiele firm testuje ścieżki szkoleniowe dla pracowników, którzy dziś nie posiadają wykształcenia technicznego.
Menedżerowie z działów HR doceniają wartość poszukiwania pracowników poza tradycyjnymi metodami i budowania siły roboczej poprzez praktyki zawodowe i programy szkoleniowe dla osób bez wyższego wykształcenia. Z danych wynika, że dzięki inwestującym w rozwój pracowników firmom więcej ludzi zyska dostęp do edukacji na poziomie, którego wcześniej w firmach nie było.
Dlaczego przekwalifikowanie i praca nad rozwojem kompetencji są dziś tak ważne?
Po pierwsze (według 77%) wpłynie to znacząco na produktywność pracowników. Po drugie (według 66%) będzie działało jak polisa ubezpieczeniowa dla samego pracownika, pomagając mu przygotować się na przyszłe zmiany na rynku pracy. Po trzecie dla 62% firm wyedukowanie własnych pracowników oznacza z kolei poprawę na polu wdrażania innowacyjnych rozwiązań, co jest równoznaczne z utrzymaniem się na coraz bardziej konkurencyjnym rynku.
Rozwój kadr z opóźnieniami
Chociaż firmy rozumieją konieczność restrukturyzacji zasobów ludzkich, to się z nią nie spieszą. O ile 68% menedżerów z działów HR i IT uważa programy przekwalifikowania pracowników za bardzo wartościowe, już tylko niespełna połowa (46%) nadaje im wysoki priorytet. Większość kadry zarządzającej nie widzi dziś jeszcze gwałtownej potrzeby ewolucji swojej siły roboczej – nie na tyle, by inwestycje w ten proces stały się priorytetem. Istnieją też inne czynniki hamujące takie inicjatywy. Dla jednej trzeciej firm największą przeszkodą są ograniczenia budżetowe. Podobny odsetek wskazuje na niski priorytet biznesowy i brak czasu pracowników. 28% menedżerów wskazuje z kolei na niewystarczające możliwości technologiczne do przeprowadzenia szkoleń.
Pomimo braku naprawdę poważnych przeszkód, niewiele firm podjęło kroki w celu wdrożenia nowych programów rozwoju siły roboczej. To z jednej strony stanowi zagrożenie dla utrzymania pracowników i odpowiedniego rozwoju talentów w firmach, a z drugiej stwarza ciekawe pole do konkurencji między firmami – o talenty, ich przyciąganie i utrzymanie poprzez zapewnienie atrakcyjnego środowiska pracy.
Priorytety i podejścia do rozwoju siły roboczej różnią się znacznie w poszczególnych sektorach. Firmy z sektora usług finansowych i firmy technologiczne są najbardziej zainteresowane rozwojem pracowników i mają tutaj dobre efekty. Sektor produktów konsumenckich i handel detaliczny pozostają daleko w tyle.
Wpływ nowych technologii na środowiska pracy w Polsce
Polskie firmy jak na razie nie są skoncentrowane na wyposażaniu swoich kadr w nowe umiejętności niezbędne do funkcjonowania w cyfrowej rzeczywistości. Nie przykładają też nadmiernej wagi do cyfryzacji miejsca pracy. Jak wynika z badania „Employee Experience Study 2018” przeprowadzonego przez Vmware i organizacji Cionet zrzeszającej dyrektorów IT, przedsiębiorstwa w Polsce nie wykorzystują w pełni możliwości nowych technologii do stworzenia wydajnego środowiska pracy. Co ciekawe, zdaniem ponad 43% ankietowanych CIO, zasadniczym problemem przy tworzeniu cyfrowych miejsc pracy jest przede wszystkim brak współpracy ze strony pracowników.
Kwalifikacje pracowników coraz rzadziej korelują z wymaganiami przedsiębiorców. Rynek pracy w Polsce w 2018 r. jest niekompatybilny z zachodnioeuropejskim. Z raportu Eurostatu wynika, że dwa lata temu zaledwie 4% Polaków w wieku 25-64 lat brało udział w szkoleniu lub kształceniu podnoszącym kwalifikacje zawodowe, podczas gdy w Danii wskaźnik ten wynosi 31,7% (średnia europejska plasuje się na poziomie 10,7%). Jeżeli kompetencje obecnych i przyszłych pracowników wciąż będą daleko w tyle za wymaganiami firm, może się okazać, że rozwój polskiej gospodarki przyhamuje.
Aby utrzymać konkurencyjność na rynku przekształcanym przez technologie, firmy muszą nie tylko walczyć o talenty, ale przede wszystkim tworzyć programy przekwalifikowania, rozwoju i utrzymania w organizacji swoich pracowników. Połączenie rekrutacji z wewnętrzną pracą na zasobach ludzkich wydaje się jedyną skuteczną strategią utrzymania siły roboczej o pożądanych parametrach.
Raport Salesforce „The Future of Workforce Development”
