Deloitte: Trendy HR 2019 | Polska /PDF/

Dla przedsiębiorstwa 4.0 jest on równie ważny jak przychody. Do roku 2020 liczba osób, prowadzących jednoosobową działalność gospodarczą w USA wzrośnie trzykrotnie i wyniesie 42 mln. Zgodnie z szacunkami Indeksu Przedsiębiorczości 2019, w Polsce przybywa średnio 916 jednoosobowych firm dziennie. Elastyczne formy zatrudnienia jako ważną lub bardzo ważną kwestię uznała ponad jedna czwarta badanych w Polsce (28 proc.) Co ciekawe, w skali globalnej wynik ten był wyższy i wyniósł aż 41 proc.

Jak wynika z raportu firmy doradczej Deloitte „Global Human Capital Trends 2019” choć 82 proc. respondentów w Polsce uznało potrzebę poprawy „doświadczenia pracownika” za ważną, to jedynie połowa deklaruje, że skutecznie lub bardzo skutecznie tworzy miejsca pracy, które mają znaczenie i sens dla pracowników. Natomiast ci, którzy zdecydowali się na nowy model zarządzania, a więc na prowadzenie odpowiedzialnego biznesu 4.0, zauważyli, że pozytywnie wpłynęło to na wyniki finansowe firmy.

W ramach 10. edycji raportu ankietę wypełniło niemal 10 tys. respondentów z 119 krajów, w tym także z Polski. Eksperci wyodrębnili 10 trendów w trzech kategoriach: przyszłości firmy, pracownika i obszaru HR, które będą kształtowały biznes w najbliższych latach.

Ze wszystkich wskazanych przez Deloitte trendów, w obszarze właśnie alternatywnych form zatrudnienia rysuje się największa różnica w odpowiedziach, co oznacza, że rynek, ale też prawo pracy w Polsce nie nadążają za szybko zmieniającymi się warunkami ekosystemu pracy. Podobny odsetek deklaracji (7 proc. w Polsce, 8 proc. na świecie) dotyczy opracowania procesów umożliwiających zarządzanie i rozwijanie alternatywnych form zatrudnienia.

Menedżerowie zarządzający pionami HR powinni mieć na uwadze fakt, że to na alternatywnych formach zatrudnienia w przyszłości będzie opierał się biznes. Pracownik w jednej firmie może być zatrudniony na etacie, a z drugą w tym samym czasie może być związany projektowo. Pracodawca 4.0 powinien dostrzec te zależności, inaczej trudno mu będzie w relacji z pracownikami uwzględnić przeciwdziałanie wykluczeniu, różnorodność, sprawiedliwe traktowanie i zaufanie. Pracownik 4.0 musi czuć, że jest doceniany, mieć poczucie, że jest częścią kultury i systemu organizacyjnego, pełnoprawnym członkiem zespołu – dodaje. 83 proc. (88 proc. globalnie) firm w Polsce uznało za istotną lub wysoce istotną zależność między poziomem zaangażowania a efektywnością swoich pracowników.– mówi Irena Pichola, Partner, Lider zespołu ds. zrównoważonego rozwoju w Polsce i Europie Środkowej w Deloitte.

Zamiast zwolnień nowe stanowiska

Do lamusa odchodzi przekonanie, że roboty i automatyzacja wyprą z rynku pracy człowieka. Zamiast tego firmy zmieniają swój sposób działania, a stanowiska przekształcają się w superstanowiska, na których zatrudnieni pracownicy współpracują z botami, dzięki czemu wzrasta wydajność i korzyści społeczne. Niemal trzy czwarte (80 proc. globalnie) pracowników zapytanych przez Deloitte deklaruje, że oczekuje zwiększenia nawet w stopniu znacznym zastosowania sztucznej inteligencji oraz technologii kognitywnych w ciągu najbliższych trzech lat. Co ciekawe, połowa pracowników w Polsce nadal uważa, że automatyzacja spowoduje likwidację znacznej liczby stanowisk pracy. To dużo, jeśli wziąć pod uwagę, że podobnie uważa jedynie 13 proc. badanych na świecie. –

– Polska wciąż uczy się technologii. Jedynie 21 proc. naszych respondentów deklaruje, że jest choćby częściowo gotowych do wykorzystania technologii w miejscu pracy. Globalnie ten wynik nie jest dużo lepszy i wynosi 26 proc. Współczesne stanowiska pracy są w pełni zautomatyzowane, ale do rozwiązywania problemów czy interpretowania informacji potrzebne są umiejętności typowo ludzkie – mówi Tomasz Konik, Wiceprezes zarządu Deloitte, Partner.

Pieniądze ważne, ale nie najważniejsze

Na pytanie o to co cenią, pracownicy najczęściej odpowiadają: wartość, jaką stanowi dla nich praca. Tylko 4 proc. (11 proc. globalnie) respondentów uważa, że systemy wynagradzania są dobrze dopasowane do celów strategicznych firmy. Taka opinia wynika zapewne z tego, że pieniądze nie są już wystarczającą i jedyną zachętą oraz mobilizacją.. Współczesny pracownik jest zainteresowany takim systemem nagród, który spełnia jego indywidualne potrzeby. Dlatego też strategia wynagradzania powinna wyrastać z kultury organizacyjnej i celów prowadzonej działalności.

W tegorocznej edycji naszego badania ankietowani wskazali wynagrodzenie, które oczywiście nadal jest ważnym elementem, ale obok niego także elastyczność, możliwość kształcenia i rozwoju oraz opiekę zdrowotną i well-being jako najistotniejsze świadczenia, decydujące o sukcesie rekrutacyjnym. Dla pracodawców oznacza to odejście od znanych dotąd systemów wynagradzania do budowania relacji, co ma kluczowe znaczenie w tworzeniu i umacnianiu nowej formy interakcji z pracownikiem. Tymczasem prawie połowa zatrudnionych z Polski (48 proc.; 55 proc. globalnie) twierdzi, że system motywacyjny w ich firmach nie jest w żaden sposób powiązany ze zdobywaniem nowych umiejętności – mówi Irena Pichola. Najlepsi powinni mieć dostęp do systemu nagród, dostosowanego do elastycznych metod oceny wyników i modeli zarządzania, zaspokajającego jednocześnie potrzeby i oczekiwania pracowników oraz zabezpieczającego przyszłość firmy.

Prawidłowo dobrane szkolenia jeszcze nigdy nie były tak ważne

Tymczasem kwestia kształcenia okazuje się być trendem numer jeden w tegorocznej edycji badania. Aż 82 proc. respondentów w Polsce (86 proc. globalnie) uznało zmianę sposobu szkolenia za ważną lub bardzo ważną. Pracownicy chcą szkoleń i możliwości kształcenia lepiej dopasowanych do ich stanowisk i zadań. Rozwój nie polega już na kumulowaniu wiedzy, lecz na zdobywaniu umiejętności, które pracownik rzeczywiście będzie mógł wykorzystać w praktyce. Z badania wynika, że liderzy rynkowi starają się zaspokoić tę potrzebę, inwestując w nowe narzędzia, które umożliwiają pracownikom kształcenie się nie tylko w pracy, ale i w życiu prywatnym.  Jednak tylko zaledwie 5 proc. pracowników (10 proc. globalnie) uważa, że firmy w których pracują są gotowe do podjęcia tego tematu.

Jedynie 8 proc. polskich firm (o 2 pp. więcej niż globalnie) uważa, że dysponuje najlepszymi w swojej klasie procesami i technologiami, umożliwiającymi przyciągnięcie cenionych specjalistów. W opinii aż 92 proc. pytanych (81 proc. na świecie) sposoby i procesy pozyskiwania talentów, stosowane w ich firmie, są standardowe lub nawet poniżej standardu. Taki wynik zastanawia, zwłaszcza, że 72 proc. respondentów (70 proc. globalnie) uznało rekrutację za istotną kwestię. Według raportu Deloitte warto zmienić perspektywę rekrutacyjną i odejść od tradycyjnego poszukiwania pracowników, ponieważ eksperci mogą być pod ręką. Wiele firm jednak nie radzi sobie z wewnętrzną mobilnością talentów i często jest to kwestia omawiana na poziomie zarządów. Dla 77 proc. (76 proc. globalnie) to temat ważny lub bardzo ważny.

W przedsiębiorstwach rośnie świadomość, że znaczenie ma również zmiana podejścia do technologii w chmurze, która ma stać się punktem wyjścia, a nie celem. 76 proc. (74 proc. globalnie) respondentów Deloitte uznało technologie HR za ważne lub bardzo ważne, ale tylko jedna czwarta w Polsce i na świecie deklaruje, że efektywnie wykorzystuje technologie HR działające w chmurze z aplikacjami lub w pełni zintegrowanymi platformami HR.

Tylko 14 proc. (19 proc. na świecie) szefów firm deklaruje gotowość do prowadzenia odpowiedzialnego biznesu 4.0, ale aż 83 proc. (globalnie 88 proc.) firm, które badają zależność między poziomem zaangażowania pracowników a efektywnością ich pracy, uznało ją za istotną.

Badanie Deloitte: ponad 50 proc. konsumentów nie potrzebuje sprzedawcy

Deloitte „Global Human Capital Trends 2019”