Firma 4.0: kluczowy wpływ czynnika ludzkiego

Kluczowe kierunki przedstawione w analizie polskich wyników raportu „Trendy HR 2018. Czas odpowiedzialnych firm” obejmują dziesięć obszarów, które zdaniem menedżerów HR będą miały największy wpływ na działalność przedsiębiorstw w obszarze kapitału ludzkiego. Podobnie jak w ubiegłym roku partnerem analizy polskich wyników jest firma Randstad.

Dla odpowiedzialnych firm 4.0 staje ważne poszanowanie i troska o otoczenie społeczne, w tym również o pracowników. Jak wynika z kolejnej edycji globalnego badania „Human Capital Trends 2018”, przygotowanego przez firmę doradczą Deloitte największy wpływ na zmiany w HR mają rosnąca siła jednostki, konieczność wypełniania przez firmy misji społecznej oraz technologie. Przekształcenie w odpowiedzialną firmę 4.0 nie będzie jednak możliwe bez współpracy pomiędzy członkami zarządu.

Wśród czynników wymuszających gwałtowne tempo zmian można wyróżnić trzy główne trendy:

  • siłę jednostki (głównie za sprawą pokolenia milenialsów),
  • wypełnianie przez biznes misji społecznej oraz
  • wpływ zmian technologicznych na zrównoważony rozwój.

Nie pozostają one bez związku ze środowiskiem pracy. Promowanie organizacji ukierunkowanej na współpracę, tworzenie środowiska wyzwalającego prawdziwy potencjał jednostki, czy innowacyjność, stają się możliwe dzięki kompleksowemu podejściu do zarządzania doświadczeniami pracownika.

Współpraca na najwyższym szczeblu

Najważniejszym wyzwaniem, z jakim zmagają się dziś firmy jest współpraca na poziomie zarządu.

W Polsce uważa tak 88 proc. ankietowanych menedżerów HR, a na świecie 85 proc. Odejście od silosowego postrzegania organizacji na rzecz promowania pracy zespołowej oraz związana z tym elastyczność współczesnych przywódców, a przede wszystkim umiejętność przewodzenia zespołom, stają się najważniejszymi wyzwaniami związanymi z tym trendem.

Jak wynika z badania Deloitte, firmy, w których kadra kierownicza regularnie angażuje się w długoterminową współpracę, mają o jedną trzecią większe szanse wzrostu w tempie dziesięcioprocentowym niż firmy, w których kadra kierownicza działa niezależnie.

Odpowiedzialny biznes wpisany w DNA

Działania z zakresu CSR (społecznej odpowiedzialności biznesu) podejmowane są przez firmy w Polsce już od jakiegoś czasu. Przez 33 proc. podmiotów, są one traktowane jako ważne i znajdują się wysoko na liście priorytetów. W przypadku globalnego badania to jest już 44 proc.

W organizacji służą one w dużym stopniu wewnętrznie, procesom HR, jako element wsparcia rekrutacji oraz budowania silnej marki pracodawcy, jak i utrzymaniu pracowników (w sumie 49 proc.). Dodatkowym celem prowadzonych działań w Polsce jest budowanie wizerunku, marketing i wsparcie sprzedaży (27 proc.). W analizie obejmującej wyniki badań we wszystkich krajach nim objętych jeszcze jeden aspekt ma duże znaczenie. Jest nim poprawa jakości życia lokalnej społeczności. Wskazuje go 30 proc. wszystkich respondentów badania, podczas gdy w Polsce odsetek ten sięga zaledwie 19 proc.

Trendy HR 2018. Czas odpowiedzialnych firm

Polscy respondenci wymieniają wsparcie finansowe wybranych organizacji charytatywnych jako najczęściej realizowane programy w swojej firmie (56 proc.). W dalszej kolejności pojawia się pomoc pozafinansowa (darmowe usługi) na rzecz takich instytucji (39 proc.). Naturalnym liderem tego typu inicjatyw w firmie staje się prezes zarządu (41 proc.), lub szef HR (32 proc.).

Milenialsi i emeryci w jednej firmie

Rosnąca oczekiwana długość życia skłania do pytania, jak długo będą trwać kariery i w jaki sposób starzenie się pracowników wpłynie na gospodarkę i politykę społeczną. Kształtowanie środowiska pracy uwzględniającego potrzeby różnorodnych pokoleń to jeden z najważniejszych trendów w HR. Wśród trzech elementów najczęściej uwzględnianych przez polskie firmy w realizowanych działaniach z zakresu różnorodności i włączenia znajdują się: płeć, wiek oraz osobowość.

Zatrudnienie seniorów wiąże się z zastosowaniem innowacyjnych praktyk i zasad sprzyjających dłuższej aktywności zawodowej, a także współpracy między liderami biznesowymi i pracownikami w celu rozwiązania takich problemów, jak uprzedzenia ze względu na wiek i deficyt emerytalny. W odpowiedzi na to polskie firmy wprowadzają już zmiany w opiece medycznej (27 proc.), tworzą elastyczny zakres obowiązków (27 proc.) oraz podejmują prace nad modyfikacją samego miejsca pracy (26 proc.).

Badanie Deloitte: nieatrakcyjny etat

Roboty jako wsparcie

Sztuczna inteligencja i technologia kognitywna wywierają coraz silniejszy wpływ na obecny kształt rynku pracy. Uważa tak 63 proc. polskich ankietowych, podczas gdy na świecie jest ich o 9 pp. więcej. Według polskich dyrektorów HR wdrażanie sztucznej inteligencji sprawi, że niektóre kompetencje, jak zdolności fizyczne i sensoryczne stracą na znaczeniu. Z kolei rola innych umiejętności wzrośnie. Wśród nich są m.in. kompetencje techniczne, poznawcze czy zdolność do rozwiązywania złożonych problemów. Wyzwaniem w polskich firmach są: reorganizacja pracy w związku z automatyzacją (48 proc.) oraz wykorzystywanie big data w procesach planowania i podejmowania decyzji (35 proc.). –

Human Capital Trends 2018

Dane pracowników na wagę złota

Gwałtowny wzrost dostępności danych oraz nowe narzędzia analityki kadrowej z jednej strony stworzyły szerokie możliwości dla działów HR i przedsiębiorstw, jednak z drugiej różne rodzaje ryzyka. Aspekt ten jest o tyle specyficzny, że dotyczy nie tylko zespołów HR. Odpowiedzialność za zabezpieczenie poufności danych pracowników w organizacji to także wyzwanie dla działów IT. Aż 52 proc. polskich respondentów uważa, że posiada zadowalający poziom wiedzy na temat wymogów bezpieczeństwa danych. W firmach w Polsce świadome zarządzanie danymi oraz ich analiza zaczynają odgrywać coraz większą rolę w procesach podejmowania decyzji (49 proc.).

Wraz z wejściem w życie rozporządzenia RODO na pracodawcach spoczną nowe obowiązki, które mogą okazać się wielkim wyzwaniem organizacyjnym. Niezwykle ważny jest wzrost świadomości managementu i pracowników działów HR, że osoby zaangażowane w gromadzenie lub korzystające z danych osobowych pracowników lub kandydatów do pracy muszą znać wymogi bezpieczeństwa i świadomie zarządzać tymi danymi – mówi Przemysław Stobiński, Młodszy Partner, Lider zespołu ds. prawa pracy w kancelarii Deloitte Legal.