Trendy HR czyli pracownik jak klient

Biznes ma problemy z wdrożeniami najnowszych technologii. Wyniki badania Deloitte „Trendy HR 2017. Zmiana zasad w erze cyfryzacji” wskazują, iż firmy wykorzystują technologię, by sprostać rosnącym wymaganiom pracowników, których zaczynają traktować jak klientów.

Polskie systemy HR pozostają w tym względzie w tyle. Choć dla firm w Polsce jednym z najważniejszym priorytetów jest pozyskanie najbardziej utalentowanych pracowników, to aż 62 proc. z nich przyznaje, że jest do tego nieprzygotowana.

Trendy przedstawione w tegorocznym raporcie „Trendy HR 2017. Zmiana zasad w erze cyfryzacji”, obejmują dziesięć obszarów, w których firmy muszą zniwelować luki między tempem zmian technologicznych a skalą wyzwań związanych z zarządzaniem pracą i talentami. W tym roku w Polsce do współpracy przy projekcie zaproszono z jedną z wiodących firm branży doradztwa personalnego Randstad.

– Rosnące rozbieżności między tempem rozwoju technologii a możliwościami jej absorbcji przez ludzi, biznes czy sektor publiczny mają kluczowe znaczenie dla sprawnego funkcjonowania obszaru kapitału ludzkiego. Dział HR pełni unikatową funkcję: może pomóc liderom i organizacjom w dostosowaniu się do nowych technologii, ludziom do nowych modeli pracy i kariery, a firmom do zmian społecznych – mówi Michał Olbrychowski, Dyrektor w Dziale Konsultingu Deloitte.

Takie aspekty działalności HR jak planowanie, struktura organizacyjna, kształtowanie i opisywanie stanowisk, wyznaczanie celów i zarządzanie wynikami ukształtowały się w większości po pierwszej rewolucji przemysłowej, wobec czego dotrzymanie tempa zmianom technologicznym wymaga ich ciągłej weryfikacji. Jeszcze gorzej z rewolucją technologiczną radzi sobie sektor publiczny, który ma ogromny wpływ na funkcjonowanie biznesu.

Technologie zastępują CV

Zastosowanie rozwiązań technologicznych to najbardziej przełomowy czynnik w procesie pozyskiwania talentów. Technologia umożliwia pracownikom swobodniejsze przemieszczanie się ze stanowiska na stanowisko, w obrębie firmy i poza nią, a także między firmami i krajami. Jedynie 19 proc. badanych firm ocenia swoje możliwości w pozyskiwaniu talentów jako doskonałe.

Aby móc lepiej ocenić skuteczność kandydata, pracodawcy przywiązują coraz większą wagę do faktycznych kompetencji niż do referencji i treści CV. Ponad jedna czwarta badanych szefów firm (29 proc.) korzysta z gier i symulacji jako narzędzi umożliwiających zainteresowanie i ocenę potencjalnych kandydatów, ale tylko 6 proc. ocenia ich wykorzystanie jako bardzo dobre.

Pracodawcy coraz częściej współpracują również ze specjalistycznymi firmami oferującymi platformy pracowników nieetatowych. Jednak ponad połowa ankietowanych ocenia możliwości swoich firm w tym zakresie jako słabe, a zaledwie 8 proc. ocenia możliwości zarządzania crowdsourcingiem jako doskonałe.

– Od dalszego rozwoju tych zdolności będzie zależało, czy uda się im pozyskać niezbędne talenty, czy też firmy będą nadal borykać się z trudnościami, jakie nastręcza im znalezienie kandydata i zainteresowanie go ofertą pracy oraz utrzymanie pracownika wewnątrz organizacji – mówi Magdalena Bączyk, Starszy Konsultant w Dziale Konsultingu Deloitte.

Pracownik tak samo ważny jak klient

Pracownicy w większym stopniu niż kiedyś oczekują efektywnego, angażującego i przyjaznego środowiska pracy. Pracodawcy nie skupiają się już wyłącznie na zaangażowaniu pracownika i kulturze organizacji, lecz patrzą szerzej na całościowe doświadczenie pracownika, na które składają się wszystkie działania dotyczące miejsca pracy, zarządzania zasobami ludzkimi i firmą.

Nowy rynek narzędzi do szybkiego pozyskiwania informacji zwrotnych, aplikacje sportowe i wellness oraz zintegrowane narzędzia samoobsługi dla pracowników pomagają działom HR zrozumieć i wzbogacić doświadczenie zatrudnionych w firmie osób. Pracownicy stają się dla firm tak samo cenni jak klienci i pracodawcom powinno zależeć, by umieć sprostać ich potrzebom. Jednak tylko 22 proc. ankietowanych ocenia tę umiejętność jako doskonałą.

Wraz z postępującym rozwojem systemów sztucznej inteligencji, robotyki i narzędzi kognitywnych niemal wszystkie stanowiska pracy zmieniają charakter. Proces ten bywa określany jako „wzmocniony personel” (ang. augumented workforce). Ponieważ trend ten nasila się, pracodawcy muszą zweryfikować opisy stanowisk, organizację pracy i plany rozwoju.

AI: rewolucja analityków pożera własne dzieci

Cognitive solution / AI

W tym roku 41 proc. firm potwierdziło pełne wdrożenie lub znaczący postęp we wdrażaniu technologii kognitywnych i sztucznej inteligencji w swojej organizacji. Jednocześnie jednak tylko 17 proc. członków zarządu potwierdziło gotowość zarządzania personelem złożonym z ludzi, robotów i sztucznej inteligencji. Jest to najniższy poziom obserwowany od pięciu lat w badaniu Trendy HR.

Polskie firmy wciąż poszukują talentów

W Polsce wśród najważniejszych trendów respondenci wymieniali karierę i kształcenie, pozyskiwanie talentów, doświadczenie pracowników i zarządzanie wynikami.

  • Aż 62 proc. polskich pracodawców przyznaje, że ich firmy nie są przygotowane do pozyskiwania najbardziej utalentowanych pracowników, a 55 proc. na dostarczanie im odpowiednich doświadczeń, które sprawiłyby, że będą oni zadowoleni z pracy.
  • Jak wynika z badania Deloitte w ciągu najbliższych 12-18 miesięcy aż 55 proc. firm w Polsce planuje znaczący wzrost inwestycji w obszarze zarządzania ludźmi. Jedynie 11 proc. przewiduje ich spadek.

Wraz z postępującą cyfryzacją, wyzwaniem staje się otwieranie rekrutacji na nowe stanowiska pracy i poszukiwanie osób o kompetencjach, na które do tej pory panowało mniejsze zapotrzebowanie lub też w ogólne nie wyróżniano ich w strukturze firmy.

  • Badanie Deloitte pokazuje, że wyłącznie 12 proc. firm w Polsce nie zamierza zmienić swojej dotychczasowej strategii zatrudnienia.
  • To pokazuje skalę zjawiska – znaczna część firm faktycznie dostrzega taką potrzebę i w różnym dla siebie czasie aktywnie reaguje na zmiany na rynku pracy. Taką gotowość wyraża aż 39 proc. firm.

Employer Branding w mediach społecznościowych

Z danych Randstad Polska wynika, że aż 82 proc. przebadanych firm bardziej koncentruje się na budowaniu swojej marki pracodawcy niż dwa lata temu. Na czym polegają te działania? Dla 64 proc. badanych istotne jest inwestowanie w witrynę internetową poświęconą karierze, a dla 62 proc. obecność w mediach społecznościowych i zarządzanie społecznością talentów.

Jak jest to ważne pokazuje fakt, że 44 proc. osób informacji na temat przyszłych pracodawców poszukuje w serwisach internetowych, 24 proc. w mediach społecznościowych, a 17 proc. na blogach i forach. Jednocześnie jedynie 15 proc. ankietowanych menedżerów HR w Polsce ma wysoką i bardzo wysoką świadomość istnienia ich firm w mediach społecznościowych. Na świecie odsetek ten wynosił 38 proc. Z kolei jedynie 11 proc. ankietowanych charakteryzuje się wysoką i bardzo wysoką świadomością na temat śledzenia ich firm w mediach społecznościowych przez kandydatów. Średnia dla świata była prawie cztery razy wyższa.

Potrzeba zmiany modelu przywództwa nie jest jeszcze tak wyraźna w Polsce i zajmuje dopiero ósme miejsce w rankingu trendów Deloitte. Badanie pokazuje jednak, że wkrótce będzie to kolejne wyzwanie z obszaru zarządzania kapitałem ludzkim, przed którym staną polscy pracodawcy. Deklaruje tak 41 proc. badanych. Łącznie aż 83 proc. badanych w mniejszym lub większym stopniu podkreśla potrzebę kształtowania nowego modelu przywództwa w obszarze technologii cyfrowych. Jednocześnie jednak ponad połowa (57 proc.) respondentów przyznaje, że w ich firmie nie zostały przygotowane ani też wdrożone programy dotyczące tej kwestii.

Wyniki badania Deloitte „Trendy HR 2017. Zmiana zasad w erze cyfryzacji

deloitte